Groupe IGS
La conquête des possibles
Diversité et Inclusion Ecole / Universités
L’insertion et l’inclusion sont partie prenante de l’ADN du groupe IGS depuis sa création et se traduit pleinement à travers l’une de ses principales valeurs qu’est l’humanisme. Historiquement, la création de l’ADIP (Association pour le Développement de l’Insertion Professionnelle) en 1989 avait déjà pour vocation d’accompagner les publics éloignés de l’emploi et les jeunes en décrochage vers la qualification et l’emploi et d’inciter les employeurs à leur accorder leur confiance en pratiquant un recrutement inclusif dans les métiers du tertiaire administratif et du commerce à l’époque où les pratiques de recrutement discriminatoires étaient peu encadrées par la législation comme aujourd’hui. La création du CFA CODIS (CFA du Commerce et de la distribution) en 1991 a contribué à promouvoir un recrutement inclusif des apprentis auprès des entreprises du commerce, de la distribution et des services qui souvent au prétexte des exigences de leur clientèle, pratiquaient des recrutements discriminants. Nous avions engagé alors, avec nos partenaires entreprises de la distribution et des actions d’envergure pour recruter des apprentis issus de la diversité et des quartiers prioritaires de la ville.
En 1989, L’ADIP a déployé à travers la région Ile de France le dispositif d’insertion des jeunes 16-25 ans : Le Crédit Formation Individualisé qui avait pour objectif d’offrir une deuxième chance à tous les jeunes sans diplôme d’obtenir un CAP ou une BEP en percevant une indemnité et en étant suivi par une structure d’accueil, Mission locale ou PAIO. C’est à ce moment que nous avons construit un maillage avec les structures d’accueil pour former des milliers de jeunes au CAP et BEP dans le tertiaire administratif et dans le commerce en mettant en place un recrutement inclusif dans nos parcours de manière à ne laisser personne sans formation. Chaque jeune se soumettait à un bilan de compétences qui débouchait sur un parcours individualisé de formation selon les besoins pour obtenir un diplôme : remise à niveau des bases, stage pré-qualifiant, stage qualifiant. Un suivi et une communication permanente avec le chargé d’accueil de la mission locale permettait de lever les freins de type logement et santé physique et mentale du jeune. D’autres dispositifs ensuite ont pris le relais du CFI, tel que le dispositif PAQUE, les stages de mobilisation…mais le partenariat de confiance mis en place avec les conseillers emploi formation du réseau d’accueil est bien constitué pour un accompagnement collaboratif et global et du jeune ont permis de rentrer dans notre culture l’inclusion entre autre des jeunes issus des quartiers difficiles et issus de la diversité. Autre témoignage, au début des années 2000, avec l’aide du Conseil Régional IDF et par la mise en place des Passerelles entreprise avec les enseignes de la distribution pour pallier aux besoins de recrutement des vendeurs spécialisés dans les rayons des métiers de bouche. Traditionnellement, la tendance dans ces rayons était de recruter des salariés représentatifs des terroirs français, qui pouvaient parler des fromages et de la charcuterie comme s’ils les avaient préparés eux-mêmes. Former des jeunes issus des banlieues difficiles et issus de la diversité ethnique pour être embauché dans les rayons des produits frais demandait au préalable de lever les résistances des chefs de rayons en les formant à l’interculturalité et au tutorat.
Au sein du CFA CODIS, nous avons à cœur depuis de nombreuses années de donner la chance à tous. Ainsi nous avons modifié nos procédures de recrutement de nos apprentis il y a plus d’une dizaine d’années en supprimant la passation des tests de sélection, jugés inhibant pour les publics qui ont déjà souffert d’échec et qui pourrait être écarté de la formation à nouveau à cause des évaluations. Nous privilégions l’échange, l’écoute bienveillante sur le projet et la motivation du jeune. Le dossier scolaire ne constitue pas non plus un élément de sélection. Nous avons la conviction – et l’expérience l’a démontré – qu’un jeune peut avoir eu un parcours scolaire ou de vie accidenté (de nombreuses absences à l’école, des problèmes de comportement, des antécédents judiciaires…) et se révéler dans un parcours en apprentissage. Nous accompagnons également nos entreprises partenaires à pratiquer un recrutement inclusif lors des jobdatings en ligne que nous organisons en mettant en place le recrutement sans CV.
Grâce à un partenariat entre la plateforme Indeed et le groupe IGS, Indeed mène une campagne de diffusion des offres de poste en apprentissage pour nos prochaines sessions. Les candidats intéressés peuvent s’inscrire via leur compte Indeed à un créneau horaire pour bénéficier d’un speed dating avec le recruteur en entreprise. A l’issue de l’entretien, si le recruteur valide son intérêt pour le candidat, il a accès aux informations et au profil du candidat. L’intérêt de ce mode de recrutement est de rencontrer un candidat sans idées préconçues, de contourner les risques de préjugés liés au lieu d’habitation, l’origine ethnique, le handicap, le sexe…Pour les candidats, c’est l’occasion de décrocher un entretien lors duquel ils ont leur chance de convaincre l’employeur au-delà d’un jugement préétabli. Aujourd’hui, à l’IGS Insertion Inclusion, nous mettons en place des recrutements immersifs dans un magasin d’application au cœur du campus pour les métiers du commerce : les employeurs peuvent venir découvrir les compétences des candidats en situation effective de production et interroger leurs compétences en live. Là aussi, seules les compétences et les soft skills sont mises en avant. C’est une alternative au recrutement par l’assessment center. Enfin, nous sommes en train de mettre en place un mode de recrutement inclusif par les compétences avec la plateforme Jobready lors des recrutements avec les employeurs : les candidats se soumettent à un questionnaire d’évaluation des compétences et de soft skills et attribue des pastilles en fonction des compétences validées. Seule cette liste des compétences est présentée aux recruteurs en lieu et place du CV. Notre modèle de recrutement inclusif :A travers nos expériences et les dispositifs de formation visant l’inclusion des jeunes et des adultes en difficultés nous ont amené à affiner et structurer notre modèle du recrutement inclusif. Celui-ci est rendu possible grâce à notre modèle d’accompagnement de l’apprenti dans l’écosystème de l’apprentissage :
- Lutter contre toute forme de discrimination et en œuvrant pour la mixité sociale notamment des publics résidents en QPV plus à la merci du non-emploi et de la délinquance. Nous réalisons des analyses très précises de nos publics issus des QPV et nous suivons les taux depuis 2012. Nous renforçons notre communication et nos partenariats avec les structures d’accueil et les établissements scolaires afin de faciliter leur intégration dans nos CFA et centre de formation / écoles et le recrutement inclusif.
- Limiter les techniques de sélection des candidats via les tests et dossiers scolaires stigmatisant (résultats et comportements) et privilégier le dialogue, l’expression des motivations et du projet professionnel
- Mobiliser un chargé d’insertion socio-professionnelle pour accompagner les bénéficiaires dans les difficultés rencontrées qui représenteraient un risque de rupture ou de décrochage pendant la formation : mobilité, santé, logement, garde d’enfant, soutien psychologique…
Les apprentis sont reçus en entretien en début d’année par leur responsable de formation pour creuser tous les aspects de leur vie : difficultés personnelles, financières, logement, addictions, difficultés scolaires, besoins d’aménagement ou d’accompagnement spécifique. - Entretenir auprès de nos partenaires entreprises une culture de l’inclusion et du recrutement inclusif avec des méthodes innovantes et créatrices de valeurs ajoutées.
Les points forts du projet :
Entre la promotion de 2013-2014, l’effectif d’apprenants accueillis au CFA CODIS s’est vu presque tripler, passant de 496 personnes à 1436 pour la promotion de 2021-2022. En moyenne, presqu’un cinquième des promotions proviennent des ZUS (QPV), et ce qui représente précisément 1175 apprenants sur le total de 6741 accueillis entre 2013 et 2022. Nous avons pu les retrouver principalement dans les diplômes de niveau Bac +2, représentaient en moyenne 18% des effectifs (551 sur un total de 3110 accueillis sur la même période).Ils étaient également présents dans les niveaux supérieurs, en moyenne 15% des effectifs (390 apprenants sur un total de 2517).Les apprenants provenant de QPV représentaient la plus grande part pour le niveau bac, en moyenne 21% (234 apprenants sur 1114 accueillis).
Les catégories d’Awards
#1 Awards des meilleures stratégies Diversité et Inclusion
Récompensent des approches complètes en termes de Diversité, d’Inclusion et de RSE, au cœur de la stratégie de l’entreprise ou de l’institution.
Récompensent des approches complètes en termes de Diversité, d’Inclusion et de RSE, au cœur de la stratégie de l’entreprise ou de l’institution.
#2 Awards du recrutement inclusif
Récompensent des entreprises ou institutions pour leurs engagements et/ou actions en termes de recrutement inclusif.
#3 Awards mobilisation / sensibilisation / formation
Récompensent des entreprises ou institutions pour leur politique en matière de communication interne et/ou de sensibilisation et/ou de formation de leurs parties prenantes internes.
#4 Awards Campagnes de communication Diversité et Inclusion
Récompensent des entreprises ou institutions pour leurs campagnes de communication externes diversité et inclusion : originalité de la campagne / puissance & qualité du dispositif de communication auprès des publics visés.
#5 Awards Innovation en matière de Diversité et Inclusion
Récompensent des entreprises ou institutions pour leur inventivité et innovation en termes de diversité et d’inclusion.
#6 Awards Diversité et Inclusion startups
Récompensent des startups pour leurs actions, initiatives et/ou engagements en matière de diversité et d’inclusion.
Récompensent des startups pour leurs actions, initiatives et/ou engagements en matière de diversité et d’inclusion.
#7 Awards Diversité et Inclusion PME / ETI
Récompensent des PME / ETI pour leurs actions, initiatives et/ou engagements en matière de diversité et d’inclusion.
#8 Awards Diversité et Inclusion Associations Recrutement Inclusif
Récompensent des Associations pour leurs engagements et/ou actions en termes de recrutement inclusif.
#9 Awards Diversité et Inclusion Associations Sensibilisation / mobilisation / formation
Récompensent des Associations pour leur politique en matière de communication interne et/ou de sensibilisation et/ou de formation de leurs parties prenantes internes.
#10 Awards Diversité et Inclusion Ecole / Universités
Récompensent des établissements pour leurs actions, initiatives et/ou engagements en matière de diversité et d’inclusion.
